Munkáltatói márkaépítés: hogyan kovácsold össze a legjobb csapatot?

Miért fontos a munkáltatói márkaépítés?

Az elmúlt években a munkaerőpiac óriási átalakuláson és szemléletváltáson ment át, megfordult az a tendencia, amikor egy meghirdetett állásra többszáz jelentkező is érkezett, a munkáltató pedig kedvére válogathatott a szakemberek közül, akár alacsonyabb fizetésért is. A piacon sokkal inkább jellemző, hogy az értékes, tapasztalattal rendelkezők külföldre mentek vagy saját céget alapítottak, így munkaerőhiány alakult ki. Az ‘örülj, hogy itt dolgozhatsz’ elavult szemléletet egyre inkább váltja fel, a ‘mit tehetünk azért, hogy nálunk dolgozz’ attitűd. A cégek kezdik felismerni, hogy tenniük kell azért, hogy megszerezzék és meg is tudják tartani a megfelelő munkaerőt, így egyre népszerűbbé válik a munkáltatói márkaépítés, vagyis az employer branding.

A vállalatok szeretnének minél vonzóbb képet festeni a jövendőbeli értékes és tapasztalt munkatársak előtt. Céljuk, hogy pozitív megítélésű, vonzó munkahely képét sugározzák, közvetítve a cég értékeit és vízióját, erősítve azt az érzést, hogy miért jó a csapat tagjának lenni.

Az erős munkáltatói márka építése egy hosszú távú stratégia, mely a munkatársak elégedettségén keresztül biztosítja a cég számára a megfelelő szaktudást, a lojalitást és ezzel jelentős költségeket takarít meg és csökkenti a fluktuációt. Egyben támogatja az ügyfelek/vásárlók elköteleződését és hűségét, amely pozitív hatással van a bevételekre is.

Az employer branding kulcsa

A munkáltatói márkaépítés során nem a cég önmagáról kialakított képe kap főszerepet, sokkal inkább az, hogy a munkatársak valóban szeressenek a csapatban dolgozni, érezzék azt, hogy motiváltak, céljaik vannak, értékelik a munkájukat és tényleg egy ideális munkahely.

Hiába puffogtatunk olyan elcsépelt kifejezéseket, mint megbízhatóság, tisztelet, hitelesség stb., ha a munkavállalók azt tapasztalják, hogy nem érkezik meg időben a fizetésük, vagy rendszeresen túlórára kényszerülnek, amiért ráadásul egy fillért sem kapnak.

Sok cég akkor ismeri fel az employer branding fontosságát, amikor hosszú hónapokat töltenek álláshirdetések menedzselésével, interjúztatással, milliókat költenek az új szakemberek megtalálására, eredménytelenül. A cégen belüli fluktuáció szintén egy vészharang.

A munkáltatói márkát nem az agyonfinanszírozott brandkampányok építik, hanem hús-vér emberek, akik részesei a cég mindennapjainak. A munkavállalók azok, akik a legkönnyebben és leggyorsabban viszik a vállalat hírét, ezért kulcsfontosságú az ő elégedettségük biztosítása.

Így csináld: tippek a munkáltatói márkaépítéshez

Az erős employer brandinghez szükség lesz:

• jó márkaígéretre - a leendő munkavállalók érezzék azt, hogy a cégnél szeretnének dolgozni
• vonzó vállalatszemélyiség kialakítására - azaz milyen képet lát a külső szemlélő vállalatunkról
• értékek megfogalmazására - mi az az értékrend és filozófia, amelyet a cég magáénak vall és az miként illeszkedik a munkavállalók értékrendjébe
• jutalmazásra és motivációra - mik azok az ösztönző technikák, amelyek megtartják a szakembereket
• hitelességre - azaz a megfogalmazott stratégia ne csak papíron létezzen, hanem a mindennapokban is biztosított legyen

Most pedig nézzük meg, hogy hogyan érdemes nekilátni az employer brandingnek, melyek azok a lépések, melyek mentén hatékonyan tudjuk erősíteni munkáltatói márkánkat.

Vizsgáljuk meg cégünk belső működését!

Ahhoz, hogy meg tudjuk határozni az employer branding célokat, elengedhetetlen, hogy felmérjük a cég aktuális helyzetét. A vállalati kultúra elemzésével pontosan meghatározhatók a vállalat értékei, erősségei, valamint azok a sarkallatos pontok, amelyek esetében változásra van szükség.

A dolgozói elégedettség mérés vagy egy kérdőív nagyszerű módja lehet annak, hogy jobban megértsük, hogy munkatársaink hogyan gondolkodnak a munkáltatói brandről.

Milyennek találják a közhangulatot? Milyen a vállalat vezetése? Egy baráti beszélgetés során milyen mondatok hangoznak el a céggel kapcsolatban? Mit gondolnak arról, hogy miért jó itt dolgozni? Milyen célok hajtják őket? Mik a motivációs tényezők? Milyen jó és rossz élmények övezték a vállalat életét? Hogyan vélekednek a fejlődési és előrelépési lehetőségekről?

Érdemes nem csak a jelenlegi csapattagokra fókuszálni, hanem jobban megérteni a távozó kollégák indítékait is, hiszen elképzelhető, hogy olyan tényezők játszottak szerepet a döntésükben, melyek könnyedén orvosolhatók és ezzel megelőzhetők további felmondások.

Külső vizsgálat a cég működéséről

Az employer branding stratégia kialakításához meg kell vizsgálni cégünket az aktuális piaci környezetben, illetve a versenytársak működését. Megnézni, hogy kik a konkurenseink és ők hogyan dolgoznak, miként toboroznak?

Meghatározni azokat az erősségeket, amelyek egyedivé tesznek bennünket és kiemelnek a piacon. Illetve összevetni az online értékeléseket, hiszen ezek is rengeteg hasznos információval szolgálnak.

Ilyen erősségek lehetnek:

• az összetartó csapat
• a jó munkakörnyezet
• a kiemelkedő bérezési és javadalmazási rendszer
• a szakmai fejlődési lehetőség
• a rugalmas munkaidő
• a home office
• a szakmai képzések

Előfordulhatnak a piaci szektorban olyan sajátosságok, amelyek vonzóbbak a munkavállalók számára. Elemezni kell, hogy a cég mindezekre épít-e a toborzás során. Ilyen lehet például egy gyorsan fejlődő startup esetében a rugalmasság, az innovációk iránti fogékonyság, a tanulási hajlandóság, az önfejlesztés. Ez a karrierlehetőség főként a fiatal generáció számára népszerű.

Saját munkáltatói márkaépítés stratégia kidolgozása

Miután meghatároztuk az employer branding céljait, pontosan ismerjük saját szervezetünk igényeit, jöhet a hosszú távú stratégia kidolgozása.

A beérkező visszajelzések feldolgozását követően egyrészt össze kell gyűjteni a megoldási javaslatokat a felmérés során kiütköző problémákra, másrészt meghatározhatók az employer branding legfontosabb üzenetei és célkitűzései.

Milyen eszközökkel erősíthető az employer branding?

• home office lehetőség és a rugalmas munkaidő bevezetése
• családbarát munkahely kialakítása
• állatbarát iroda megvalósítása
• teljesítményértékelési, képzési és előléptetési rendszer megalkotása
• egészsémegőrzés támogatása
• toborzási és kiválasztási folyamatok optimalizálása
• ajánlási rendszer bevezetése

Alkoss perszónákat!

Mivel különböző célcsoportoknak különböző elvárásai vannak a munkaidővel, munkafeltételekkel, munkahelyi környezettel, fizetéssel, juttatásokkal, cégen belüli előrlépéssel kapcsolatban, így érdemes különféle perszónákat meghatározni és a stratégiát ezek mentén felépíteni. Teljesen más elvárásai vannak például egy pályakezdőnek, egy juniornak, seniornak, vagy éppen egy kisgyermekes anyának.

A perszónák megalkotásához elemezni kell az egyes munkaköröket, megvizsgálni az azokhoz szükséges kompetenciákat. Fontos az előrelépési lehetőségek és az egyes karrierutak meghatározása.

A perszónáknál figyelembe kell venni a munkakörökhöz elvárt skillek mellett a személyiségjegyeket is, hiszen ezek döntőek lehetnek a csapatba illeszkedés során. A perszónákat jól fogod tudni használni az álláshirdetéskben, így sokkal jobban személyre tudod szabni azokat és ki tudsz tűnni a versenytársak közül.

Ilyen perszóna lehet például Kata, aki jó analitikus képességekkel, több, mint 5 éves tapasztalattal rendelekezik és jól tűri a monotonitást, megbízható, profi a időgazdálkodásban. Vagy Tamás, aki jó csapatjátékos, kiválóan kommunikál, több nyelven beszél, igazi hídember.

Ha nem tudod, hogyan fogj hozzá a perszó alkotásnak, akkor használhatod a ingyenes personapp-ot amellyel egyszerűen és gyorsan hozhatsz létre személyiségeket és jelentősen megkönnyíti a munkádat.

Így kommunikálj cégen belül a stratégiáról

Az employer branding stratégia megismertetése a munkavállalókkal azért kulcsfontosságú, mert azt érezhetik, hogy részei a folyamatnak. A közös célok mindig inspirálólag hatnak egy közösségre és növeli az elköteleződést, ha a munkatársak tudják, hogy fontos a véleményük, a tapasztalaik és az elképzelések reflektálnak a szakmai és magánéletükre.

Az elképzeléseket elsősorban személyesen - megbeszéléseken, rendezvényeken - érdemes prezentálni a csapatnak, ami arra is jó alkalmat ad, hogy közvetlen visszajelzések érkezzenek, melyek segíti a stratégia tovább formálását.

Ugyanakkor számos más csatornán is hatékonyan kommunikálhatunk:

• belső újságban, hírlevélben
• belső levelező rendszeren keresztül
• irodai faliújságon
• belső chaten

A stratégia külső kommunikációja

A külső kommunikációnak mind a márkaépítésben, mint a toborzás hatékonyabbá tételében óriási szerepe van, ezért gondos tervezést igényel. Összhangban kell lennie a szervezeti kultúra aktuális állapotával, ezért annak rendbetétele jó, ha megelőzi a kifelé történő kommunikációt.

A munkáltatói márkaépítés során minden olyan kommunikációs platfromot használhatunk, amivel leendő munkavállalóink, saját kollégáink és a fogyasztóink találkoznak:

• cég weboldala
• céges blog
• karrieroldal(ak)
• Facebook
• LinkedIn,
• Youtube
• külső weboldali megjelenések

A toborzás stílusa

Nagyon fontos, hogy a toborzás során mindig hiteles állítások hangozzanak el, amelyek összhangban vannak a cég mindennapjaival és a csapattagok tapasztalataival. A figyelemfelkeltés természetesen fontos egy álláshirdetés során, de az informatív jelleg és a cég értékeinek közvetítése sokkal előremutatóbb. Érdemes kerülni a túlzásokat, a ‘leg’-ek használatát és nagy hangsúlyt fektetni az empátiára és a tiszteletre, a nyílt és őszinte kommunikációra a bizalom kiépítése érdekében. Akár sikeresen zárul a kiválasztási folyamat, akár nem, törekedni kell a pozitív benyomásra, hiszen egy negatív élmény az állás és a cég iránt is megrengetheti a bizalmat.

Javasolt kilépni a megszokott állásinterjú sablonból és olyan kreatív feladatok és helyzetek során felmérni a jelentkezők képességeit, mely azt sugallja, hogy a munka sokkal inkább egy hobbi, mint egy kötelesség.

Hogyan értékeld a munkáltatói márkaépítés eredményességét?

A stratégia sikerességét az adatok folyamatos monitorozásával követhetjük nyomon. A cégek különböző skálákat használnak arra, hogy számszerűsítsék az eredményeket.

Az alábbiak alapján vizsgálhatjuk meg, hogy a korábbiakhoz képest milyen látható fejlődés történt:

• Hogyan változott a munkavállalók elkötelezettsége?
• Milyen tendencia figyelhető meg a fluktuáció terén?
• Hogyan alakultak a jelentkező számok?
• Mennyi volt az egy munkavállaló kiválasztására fordított költség?
• Milyen hosszú volt a toborzási és kiválasztási folyamat?
• Mekkora volt a pozíció visszautasítások aránya?
• Hogyan alakul a munkaviszonyok hossza?
• Miként változott a belső ajánlások száma?
• Hogyan változott a cégen belüli pozícióváltások előrelépések menete és száma?
• Mennyi volt a toborzási költség?
• Új munkatársak száma

Emellett célszerű a belső és külső kommunikációs eredményeket is értékelni.

• megbeszélések, rendezvények száma
• megjelent cikkek száma
• hírlevelek száma
• kiküldött kérdőívek és azokra mennyi válasz érkezett
• közösségi média aktivitás (posztok, lájkok, hozzászólások)
• karrieroldalak látogatottsága és aktivitása

Munkáltatói márkaépítés: folyamatos megújulás

Az employer branding egy időigényes és véget nem érő folyamat, hiszen a munkavállalók igényei is változnak, emellett újabb és újabb trendek érkeznek, így folyamatos figyelemre és megújulásra van szükség. Ugyanakkor mindenképpen kifizetődő, mivel tartós, hosszú távú versenyelőnyt biztosít a vállalat számára.

A munkáltatói márkaépítés erősségét az adja, hogy a stratégia megvalósításával egyensúlyba kerül az a kép, amelyet a cég önmagáról kifelé kommunikál és amit a csapattagok a napi munka során ténylegesen tapasztalnak. Így nő a hitelesség, a transzparencia, amely az üzletmenetre is jótékony hatással van.

Ezért megéri!

A pozitív employer branding segít bevonzani és megtartani a jó munkaerőt, amely kulcseleme a cég fejlődésének és az üzleti sikereknek. A kiélezett piaci versenyben az a vállalat tud hosszú távon prosperálni, ahol adott a szakértelem, a motiváció és a lojalitás.

Emellett a jó munkaadói márka erős üzenetet közvetít a szervezetről és a cég értékeiről, amely vonzóvá teszi a munkahelyet, ezzel csökkentve a toborzási folyamatba fektetett időt és pénzt és minimalizálva a fluktuációt.

Tudtad, hogy a Billingót is használhatod márkád építésére? Mutatjuk, hogy hogyan! >>