Miért volt rá szükség?

A Munka Törvénykönyve a tisztességes foglalkoztatás szabályait tartalmazza, amely alapesetben irányadó a foglalkoztatásban. A jelenlegi, nagyobb volumenű vérfrissítés időszerű volt, egyes pontok létrejöttének célja ugyanis, hogy az Mtk. összhangban legyen az Európai Uniós, magánélet és munkaidő egyensúlyát biztosító irányelvekkel. A változások a munkáltatónak és a munkavállalónak is rejtenek izgalmakat.

Amire a munkáltatónak kell figyelnie

Bizonyítási szabályok változása

Vélt vagy valós jogsértés történik köztetek a munkavállalóddal? A bizonyítási szabályok a 2022-ig hatályban lévőkhöz képest változtak, kissé nehezebb dolga van a munkáltatónak, mint korábban. Jogsértés esetén a bizonyítási teher a munkáltatót és a munkavállalót egyaránt terheli.

Ha a munkavállaló a munkáltató egyoldalú felmondását megtámadja, a munkáltatónak határozottabban bizonyítania kell majd az állítás ellenkezőjét, nem csak a munkavállalónak kell benyújtani a sérelme bizonyítékait. Ez a pont predesztinálja a munkaügyi perek számának növekedését, íg a munkáltatónak mindenképpen érdeke a korrekt eljárás még kirúgás esetén is.

Határidők

Kevesebb időd lesz szólni a változásokról, a döntésekről vagy indoklásokról; 15 napod lesz például döntést hozni, ha a munkavállaló más munkarendbeli igényt támaszt, vagy megpályázza a cégen belüli nyitott pozíciót, esetleg munkarendváltozást igényel kisgyermek nevelése esetén (erre még kitérünk).

Ha a munkáltató személyében történik változás, gyakorlatilag azonnal be kell jelentened a módosítást, legalábbis az átszállás napján mindenképp (eddig az átszállást követő 15 napnyi időd volt erre).

Újdonság a tájékoztatási kötelezettségben

Ha frissen érkezik hozzátok egy kolléga, az informálása kissé máshogy fog kinézni, mint eddig. Először is a munkaviszony kezdetétől számítva nem 15, hanem 7 napod lesz tájékoztatnod minden fontos dologról, ami a munkavégzéséhez szükséges. A lista persze új területekkel bővült.

Tájkoztatnod kell a hét minden olyan napjáról, amelyekre munkaidő osztható be, a munkaidő lehetséges kezdési és befejezési időpontjáról. Ha valamilyen oknál fogva rendkívüli munkaidőre van szükség, vagy ha nálatok speciális beosztás is előfordul (például több műszak van, vagy megszakítás nélküli tevékenységet kell folytatni), arról is szólnod kell. Továbbá: a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról, a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Változik a próbaidő hossza

Arányosított próbaidő lépett életbe, tehát ha 12 hónapnál rövidebb időre veszed fel a munkavállalót, a próbaidő nem 3 hónap lesz. Fél év esetén feleződik a próbaidő hossza. Ha a próbaidő alatt történik azonnali hatályú felmondás, a próbaidő utolsó napjáig lehet feladni postán a felmondást.

Ha határozott idejű a szerződésed, amit meghosszabbítotok, a hosszabbítás után már szigorúan tilos ismételten próbaidőt kikötni.

Indoklás kell a próbaidő alatti felmondás esetén

Legalábbis akkor, ha a munkavállaló visszaélésre gyanakodva ezt külön kéri, utólag meg kell indokolnod az azonnali felmondást. Ha szerinte azért bocsátottad el, mert a munkaszerződésének módosítását kérte, vagy apasági, szülői vagy gondozói szabadságot vett ki, élhet ezzel a jogával. Akkor is kérheti az utólagos indoklást, ha ő vezető állású, nyugdíjas vagy határozott időre alkalmazott munkavállalóként lett elbocsátva.

Amire a munkavállalónak kell figyelnie

Új szabadság típusokkal bővült a repertoár, amely természetesen a munkáltató és a munkavállaló látóterébe is be kell kerüljön. Itt az apaszabadság, a mindkét szülőnek járó szülői szabadság, a gondozói munkaidő-kedvezmény, és a gyermeket nevelők kérelmet nyúthatnak be a munkaszerződésük módosítására.

Az apaszabadság

Az EU-s irányelvekhez igazodva lép életbe, 10 munkanap jár a friss apukáknak szabadságként abban az időpontban, amikorra az édesapa azt kéri - legfeljebb két részletben lehet kiadni. Örökbefogadó szülő is élhet a lehetőséggel, a születést vagy örökbefogadást követő második hónap végéig jogosult a szabadságra. Nem kell az esedékesség évében kikérned, átvihető a következő évre. Speciális eset, hogy ha a tavalyi évben, 2022. augusztus 2-a után érkezett a gyermek a családba, az apaszabadságot 2023. február 28-ig lehet még igényelni.

Az apaszabadságra járó pénz nem a fizetésed 100%-a lesz, erre jó figyelni. Az első 5 napra távolléti díj jár, a következő 5 napra pedig a távolléti díj 40%-a. Ha a munkaviszonyod megszűnik, mielőtt kivennéd őket, ezt a fajta szabadságot a munkáltató nem fizeti ki, de igazolás ellenében tovább viheted a következő munkahelyedre (ezt a korábbi munkáltatódtól kapod meg).

Szülői szabadság

Mindkét szülőnek jár a gyermek 3 éves koráig a szülői szabadság, ez Magyarországon összesen 44 munkanapot jelenthet. A szabadság igényed a szabadság megkezdése előtt 15 nappal kell benyújtanod. Ezt sem csak az esedékesség évében kell kiadni. Szülői szabadság alatt a távolléti díj 10%-a jár neked, és a gyermekgondozási díjjal és a gyermekgondozást segítő ellátás összegével csökkenteni kell.

Gondozói munkaidő kedvezmény

5 munkanapot nyerhetsz ezzel a kedvezménnyel, amelyet akkor vehetsz igénybe, ha a súlyosan beteg hozzátartozód gondozod. Ahogy a többi szabadságforma esetén, ezen szabadság alatt sem mondhat fel neked a munkáltató.

8 éves kor alatti gyermeked van? Kérhetsz munkaszerződés-módosítást

Ha már legalább fél éve a cégnél dolgozol, és van egy 8 évesnél fiatalabb gyerkőcöd, alapos indoklással ellátott kérvényt írhatsz a munkáltatódnak arról, hogy a munkarended vagy a munkavégzési helyed módosítsák, mondjuk egy lakóhelyedhez közelebbi telephelyre vagy távmunkára, esetleg dolgozhass részmunkaidőben. A munkáltató ezért nem bocsáthat el, a kérvényedet 15 napon belül köteles elbírálni és megindokolni. Ha az elutasítás szerinted jogellenes, akkor bíróságra viheted az ügyet.

Az alapszabadságok felhasználása - ne sértsd a munkáltató gazdasági érdekét!

A munkáltató a szabadságaid egy részével eddig is rendelkezett, legalábbis lehetősége volt rá, ám 2023-tól a szabadon felhasználható éves rendes szabadságodból a maradék 7 nap kiadását is megtagadhatja a munkáltató, ha a kivételesen fontos gazdasági érdekét vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok lép fel.

Több esetben is megtagadható a munkavégzés

A munkavégzés megtagadása eddig is létező fogalom volt, ha például a munkavállaló egészségi állapotát a munkafolyamat veszélyeztette, nem volt köteles felvenni a munkát. Az úgynevezett rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségnek teljesítése alól újabb esetekben is lehet mentesülni: ha különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollétre van szükség, vagy a már említett súlyosan beteg hozzátartozód gondozása miatt veszed igénybe a legfeljebb 5 munkanapra szóló gondozói munkaidő kedvezményt, vagy ha egészségügyi okok miatt nem vagy alkalmas a munkakör ellátására.

Utóbbi esetnek viszont két oldala van, a munkáltatónak ugyanis immár lehetősége van arra, hogy kényszerhelyzetet teremtve felmondásra bírjon. Ez azt jelenti, hogy ha a megváltozott egészségügyi állapotod miatt nem tudod ellátni a munkád, egyszerűen nem adnak feladatot, így fizetést sem. Ha jó a viszonyod a munkáltatóval, és van rá lehetőségetek, próbáljátok meg ebben az esetben, hogy cégen belül más munkakörben dolgozz, így a kecske is jól lakik, és a káposzta is megmarad.